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不能勝任工作調整工作崗位要協商一致嗎?

2018.11.30 11:36
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在南京一家電腦銷售公司做總經理助理的張先生突然遭遇“調崗調薪”:由原先的總經理助理變為行政助理,這一調不要緊,月薪一下少了2000塊錢,工作卻一點沒少做。張先生一怒之下申請勞動仲裁,與相處6年的公司老總翻了臉。

“總經理助理”變“行政助理”

去年元月,張先生和公司簽訂了一份為期3年的勞動合同,合同約定張先生的工作崗位為總經理助理,月薪4000元。去年底,公司一紙調令將張先生調至銷售部,崗位為行政助理,月薪2000元。調崗后,張先生發現自己的工作崗位雖然變了,但干的事卻比原來更多。張先生認為公司調崗的做法沒有理由,侵害了其權益。在談判不成的情況下,近日,張先生將公司告上仲裁庭,要求確認調崗調薪是不合理的。仲裁庭認為,電腦公司將張先生從總經理助理崗位調至行政助理崗位,月薪從4000元調至2000元,不能證明其調崗調薪的充分合理性,因此,支持了張先生的請求。

和張先生不同,市民李女士與公司訂立的是無固定期限勞動合同,合同約定李女士任公司副總經理一職。今年初,公司進行內部結構重大調整,李女士被調整至后勤主管崗位,工資也下調了一半。李女士隨即向南京市勞動仲裁申請仲裁,被仲裁駁回后后,李女士又向建鄴區法院提起訴訟。訴訟中,李女士的單位提出,李女士任副總時,由于其分管審查不嚴,導致簽訂的合同無效,致使公司遭受重大經濟損失。公司結構調整后,對副總經理的新的崗位職責要求,表明李女士不具備該崗位工作能力。可在法庭審理中,公司對曾遭受的重大經濟損失又不能做出舉證。

律師“調崗調薪”既要協商也要合理

江蘇省某律師事務所律師表示,在全球金融危機的背景下,一些受影響企業為免裁員往往采取“調崗調薪”的用人策略,以降低勞動力成本。而“調崗調薪”的基本法律依據來源于《勞動合同法》第35條規定,即“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容”。而協商一致又分為以下幾種情形:勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,用人單位可以與勞動者協商調崗調薪;勞動者不能勝任工作,用人單位可以與勞動者協商調崗調薪;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位可以與勞動者協商調崗調薪。

“通過分析,可以看出,用人單位欲對勞動者進行合法地調崗調薪,一是應與勞動者協商,二是應有充分的合理性。否則,用人單位調崗調薪就是違法的。”律師表示,根據相關規定,用人單位和勞動者因調崗調薪發生爭議的,應當由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的,雙方仍應按原勞動合同履行。

李迎春律師點評:上述文章中律師認為勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,需協商調崗,勞動者不能勝任工作,需協商調崗。筆者認為,這種理解是不對的。《勞動合同法》第四十條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。從第四十條的規定看,這兩種情形調整勞動者工作崗位并不需協商一致。理由如下:

從條文文意看,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,用人單位另行安排工作并無協商一致的要求。勞動者不能勝任工作,法條規定用人單位可培訓或調整工作崗位,也無需協商一致。從操作角度看,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,用人單位必須另行安排一個工作即調崗,如果要求雙方協商一致方可調整崗位,勞動者拒不同意,將陷入僵局,導致該法條無法操作。同理,勞動者不能勝任工作,調崗在實踐中通常表現為降職,如果要求協商一致,可能沒有幾個勞動者會同意降職,這樣也導致用人單位在勞動者不能勝任工作情況下無法操作。勞動部辦公廳曾在《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》對此問題做了明確的規定,“因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權。”

所以,在勞動者不能勝任工作的情況下,用人單位調整勞動者的工作崗位屬于用人單位的自主權,無需與勞動者協商一致。“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容”僅僅適用于一般的勞動合同變更行為。

( 責任編輯: 趙秀穎 )

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